创业与人生（随笔之十四）关于企业的用人问题

关于企业的用人问题

我们讨论的都是创业者关心的问题，因为有个前提：有钱的的人办企业叫投资；没钱的人办企业叫创业。我们是讨论创业者的问题，所以我们所说的大都是小企业，没钱又能做大企业的，我没想过，就象很少幻想用很少的钱就能赚到很多的利润一样。

企业就象我说的关于草和树的区别一样，也有很多的类型，在这些企业的发展过程中，很多规律性的东西都不同。在我国的很多管理学的书籍中，大部份都是移植于外国的泊来理论。应用起来和我们的现实情况有很多的不同，表面还看不大出来，因此害人不浅。

用人问题对于小企业的生存和发展是个至关重要的问题，虽然不象某些论点那么夸张，说什么企业的的竞争就是人才的竞争。但重要性还是很大的，特别是对小企业的发展。为什么我没有将小企业的用人问题和大企业的等同起来看呢？因为他们在企业中的作用是不一样的。从某些方面来看甚至是完全不同的。

小企业强调的是人员的可塑性，工作态度比工作的能力更受看重；在大企业里却不是这样，强调的是人员的专业性，能力是第一位的，工作态度只是员工职业道德范畴的概念。在小企业中的人员，我们强调的是他的功能性，并直接和企业的各种效益（主要是经济效益）联系起来看。大企业中的人员，我们强调的是对结构的合理性，只要他们的存在是结构的合理性要求，就是他们存在的理由，至于怎么证明他们的存在和企业发展的宗旨的一致性，就不是他们的任务了。

我想用一个修房子的比喻来说明一下，这两种不同企业对用人问题的看法。小企业就好象是在修一个简易的煤棚，在砌墙的时侯，目的性是很明确的，就是要能挡风，不漏水。在选砖头的时侯，看重的就是这个实用性，有时半块的，残缺的，甚至没什么砖形的也在可以考虑的之列。

大企业就是修高楼，强调的是稳定和保障。在选择砖头的时侯，没砖形的和半块的都淘汰了。当需要半块砖的时侯，他们往往采用的是将好砖劈下一半来用。选砖看牌子这也是一种选择，什么厂（毕业学校）的砖可以优先等。

如果把现在的大学生学一些不着边际的东西，比喻成在砖上雕花，可能有点不恰当，但我也找不出更好的比喻。

有没有大企业选雕花砖的，有多少，我不知道，但给砖雕花的人说全世界的企业都想要雕花砖。我知道这是骗人的。我们修煤棚的----小企业，不用雕花砖，因为用不起。（可能还漏水）

小企业用人时第一考虑的是什么呢？有人说是忠诚，有人说是能力，有人说是工作态度。品德兼优固然很好，但用起来又有点不放心。总觉得自己的小企业不太配得上，指不定什么时候，他一走还不落得个鸡飞蛋打两头空？

其实我觉得这个问题用这种方式来讨论有点无聊，就象有人问你吃什么更有营养一样，什么是你缺的，你得到了就算有营养了，你得到更多了就算更有营养了。

在小企业中也是这样，你别想偷懒，以为找个一了百了的方法就能解决所有的用人问题，这只说明了你的天真。在不同的企业的不同的岗位，对人员的各个方面都有不同的突出性要求。所谓量才而用，（说得还不够完全，没有将品德和性格等因素考虑进去）就是这个意思。有时你将他们的位置互相换一下，可能有完全不同的效果。

企业的生存初期，也会分不同的阶段。对人员的德与才的取舍也是不同的，这中间的取舍，无一定之规，但绝不可拘泥。有时用一个有野心有能力而且不完全忠诚的人，也是需要魄力的。用得不好被他反咬一口也是完全可能的。

有人装聪明吓人，有人扮傻得利。人生百态，自己可以细心体会。

很多人在不经意之间，将企业用人看成一种对人才的买卖关系。（我也曾这么来看，虽然现在有了新的的想法）因为很多人有这个看法，我们也可以在这个基础上来讨论，结论更能让人接受。

我从两个方面来谈，一是站在企业的角度来看；一是站在人才的角度来看。

从企业的角度来看，用人的选择是有很多的理由的。在小企业主要也就是生存和发展两个原因。对引进人才的迫切性，各有不同。对人才的要价和与期望值的误差的承受力各个不相同。

我曾在前面的文章中说过功率和输出功率的比喻。在对人才的看法上，我们也可以这么来看，如果我们只看他有什么本事，对企业的可能作用而录用他，评判他的存在价值，则是他对企业的实际贡献了。
有人才愿意进来是我们企业的幸运，但进来后不能起到作用，就不仅是我们企业的不幸，也是人才的不幸了。

在企业求生存的阶段，所有小企业用人时看的都是人才的即时功用。如果人才能随企业与时俱进，固然很好，不能的话，新成代谢也在所难免。这是企业成长的必须。如果用这个来怪责企业主的作为，那我们很多人都要顶着胎毛活到老了。

在创业之初，我很多时候都将人才和“尿不湿”联系起来，虽有点不敬，看起来却很有相通之处。

在企业求发展的阶段，小企业对人才的看法又不同，这时的企业有一个平稳的发展时间，对人才的忠诚和稳定有相当高的要求。这时企业有一种守成的感觉，正是企业为下一步发展储存力量的过程，对人才的要求又不相同。不仅要维持企业的现阶段发展，还要为下阶段的发展作人员的培训和储备。


我们站在人才的角度来看，首先强调的是物有所值。从卖方的立场来说自己强在哪里，对企业的发展有什么作用等。还有种成本分析论来讨论工资水平的，我读书花了多少钱，考证又花了多少钱。所以你要给我多少钱。先不论这个因果关系的正确性，但这也是一种愿买者考虑条件的参考因素吧。

我们将自己所学的多少本事，都定义为可以换算成价值的能力。形象地来看也可以称之为功能。为什么要具备这些功能，是生产者根据自己对市场的认识而决定生产的。有时情报不准，将很多无用的功能都捆绑在一起了，这种搭配销售的方法以前还是很时兴的，现在就不知道怎么样了。

一个人从小到大，学过的本领有很多，有的能让自己求得温饱，有的则让自己得到发展，当然也有的一辈子都没什么用处。在企业看重的可能是我们的很多能力的综合，有时也是只看重某一项。而另外的能力有时反而会成为不稳定因素。所以学的东西多，未必是好事。就此还幻想有个好“价钱”，就更不可取了。


中国人很好面子。在一些无伤大雅的时候，经常在自己的脸上涂点光彩，说点善意的谎言，而揭穿这种谎言，还得费一翻功夫。

我有一个客户（也是熟人），在刚开始卖我的产品的时候，一天有个客人向他要了一万多元的货，扣除费用赚了三千元。这是他做得最好的一次，占了他那一个月的营业额的三分之一。
过了两个月，我老家就有亲戚来找我，希望也做我的产品。说做两三个月赚的就可以修房子了。我说你听谁说的？哪有这么好做？他说某某打电话给他家里说的，刚开始做就能一天赚三千元。这话再传了几次后就成了每天都赚三千元了。对这类“谎言”，也没谁说得清，还好我知道前因后果，要不我也吓一跳。

在关于人才就业的工资水平方面，我们经常能看到一些报道。什么文凭，平均工资多少等。但我听到的都远高于此，要是他们说得都是真的，那些平均线下的不定过得有多惨了。怪不得有人将自我吹嘘叫吹水了，只是苦了老实人。


在小企业对人才的定义，大可不必随大流，未必要获得什么证才算人才。什么是人才？只要对企业的发展有帮助的，就是人才。随着企业的发展对人才的定义也是在变化的，人才也不是终身制的。明白这些对解决小企业的用人问题会有帮助。